Efectividad Gerencial: De los conceptos a las aplicaciones

Efectividad Gerencial: De los conceptos a las aplicaciones de la gestión del conocimiento.

Autor: Eysel Adolfo Chong      

“Un gerente efectivo obtiene resultados. Un gran gerente escribe una historia nueva”.

-Carlos Ghosn

El gerente o directivo de cualquier tipo de organización, dada la naturaleza de sus funciones, se ve constantemente involucrado en un número plural de decisiones y acciones que implican desde su capacidad para planificar y visualizar el futuro imaginado, hasta la capacidad para materializar y evaluar los resultados de los cuales es responsable. El proceso anterior implica, como mínimo, un ejercicio de  visualización a mediano plazo, acompañado de sus respectivos objetivos priorizados y jerarquizados. El ciclo completo de la planificación, incluyendo la gestión de la operación hasta su monitoreo y evaluación conlleva a la efectividad gerencial. En este sentido, la efectividad gerencial, por estar vinculada directamente con el conocimiento y las habilidades de los individuos, amerita un desarrollo continuo, pues esto se traduce en capacidades organizacionales. 

De lo anterior se desprende el concepto de Desarrollo de Capacidades. Un concepto que sin lugar a dudas pone en evidencia las competencias individuales (conocimiento y habilidades juntas), además de la capacidad organizacional e institucional para definir e integrar el origen y la razón de ser de las cosas que se hacen y la forma como estas se hacen. Se trata de una relación causa/efecto en donde el marco de referencia de políticas, diseño institucional, así como estructuras y herramientas de gestión se ponen al servicio de la misión institucional.

 

Modelo de Desarrollo de Capacidades

Modelo_de_Desarrollo_de_Capacidades.jpg
Fuente: Adaptado de Cortázar (2005)

¿Por qué muchas empresas con excelentes estrategias fracasan en su ejecución? En muchas ocasiones no se tiene claridad y consenso en el qué y en el cómo. No se sabe cómo convertir los planes en hechos concretos y menos aun, la forma de distribuir dentro de la empresa la responsabilidad de formular y materializar los objetivos estratégicos. Convertir una estrategia en resultados es uno de los retos más grandes que puede tener cualquier directivo.

Las organizaciones desarrollan las capacidades (organizacionales, tecnológicas, de conocimiento, entre otras) mediante un conjunto de actividades necesarias para el desempeño adecuado de las operaciones, en donde el proceso de planificación estratégica, de toma de decisiones, así como otras intervenciones de la esfera organizacional tales como estructura, presupuesto, gestión financiera, gestión de programas y proyectos, liderazgo, gobernanza, cultura organizacional, mecanismos de rendición de cuentas, sistemas y estructuras de control de gestión, monitoreo y evaluación, son, en mancuerna con las capacidades individuales la mezcla necesaria para establecer y lograr objetivos orientados a resultados.

Desarrollar un modelo de efectividad gerencial, que se materialice en una experiencia de aprendizaje, resulta una tarea compleja, según sea la madurez de dichos sistemas. Se hace necesario un balance apropiado de capacidades individuales, organizacionales e institucionales. Para ello, se debe institucionalizar una cultura de trabajo que propicie la sostenibilidad de los procesos y la construcción de aprendizajes colaborativos. Lo anterior se traduce en la capacidad organizacional para sistematizar, que no es otra cosa, sino la capacidad de reflexión acerca de la experiencia vivida a fin de identificar y explicitar las lecciones aprendidas. Es en este momento que el Desarrollo de Capacidades se convierte en Gestión del Conocimiento. No obstante, generar, aprender y compartir los nuevos conocimientos es un proceso que implica disciplina y método.  Se trata de un proceso participativo en el que la suma de  voluntades de los implicados es parte importante de los procesos de transformación a los que se ven sometidas las organizaciones.  

“La experiencia no es lo que sucede, sino lo que haces con lo que te sucede” Aldous Huxley.

Propiciar el aprendizaje orientado a la solución de problemas y la transformación del entorno organizacional se torna con la práctica en un arte.  Un arte del cual todos los miembros de la organización participan con una pincelada. Los directivos o equipo ejecutivo tendrán el reto de visualizar el esbozo y facilitar el proceso, de forma tal que con sus experiencias y habilidades promuevan la discusión sobre los diferentes temas a analizar, entre los que se destacan retos como los siguientes: ¿Cómo fortalecer las habilidades, actitudes y prácticas de trabajo en equipo entre los miembros de la organización? ¿Cómo estimular el liderazgo compartido entre los integrantes de cada equipo en la perspectiva de propiciar un alto desempeño y lograr los objetivos? ¿Cómo manejar los conflictos y diferencias que han de surgir entre los miembros del equipo, propiciar su cohesión y su desempeño efectivo? 

El principio en el que se basa la efectividad gerencial debería poder traducirse en el carácter sostenible de una operación, cuyos pilares claves son, como se ha mencionado antes, la planificación estratégica (con líneas estratégicas y políticas  bien definidas e institucionalizadas), las estructuras organizacionales o diseño organizativo, los presupuestos orientado a resultados,  los mecanismos de gestión financiera y operativa así como los mecanismos de control de gestión, monitoreo y evaluación. Estos pilares claves conforman lo que se conoce como el ciclo de gestión, sin dejar de mencionar la existencia de otros pilares de apoyo como son: el sistema de aprovisionamiento, soporte tecnológico o uso de las TIC’s y el de fomento de capital humano. La efectividad gerencial es el resultado de la capacidad de sistematización como herramienta de aprendizaje, la cual no será posible sin la existencia de una vivencia de la experiencia y de objetivos comunes para aprender de nuestras prácticas.

¿Para qué y qué sistematizamos? Es la pregunta que surge de un proceso como el que se ha venido planteando en este resumen con el que se procura delinear la efectividad gerencial como un proceso permanente de desarrollo de capacidades,  que toma como base los principios en los que descansa la lógica de la gestión del conocimiento. Esta lógica parte de un enfoque participativo que permita repensar la propia práctica para aprender de ella y provocar la mejora en el quehacer cotidiano.

El Desarrollo de Capacidades Organizacionales, como resultado de la  Sistematización se ha de poder convertir en un modelo de Gestión del Conocimiento, siempre y cuando se cuente con los mecanismos de difusión y aplicación, lo que amerita un tratamiento detallado y estructurado que se resume en un planeamiento metódico pensado para la creación de valor y orientado a resultados que respondan a la realidad organizacional, programa o proyecto para el que se ha diseñado. 

 

Modelo de Efectividad Gerencial´

Modelo_de_Efectividad_Gerencial.jpg


En conclusión:

  • La efectividad gerencial en la práctica, es una combinación de factores en donde las capacidades individuales y organizacionales para lograr la sistematización de los aprendizajes se apoyen en el principio de la gestión del conocimiento, lo que ha de llevar a la organización a la generación de valor centrado en la innovación.
  • Para que los miembros de una organización puedan crear conocimiento dinámico y continuo se debe contar con un modelo de gestión del conocimiento con el que se pueda trasladar de un conocimiento tácito individual a un conocimiento explícito colectivo. Es decir,  pasar del conocimiento interno y propiedad de cada persona en particular a un conocimiento explícito que se puede expresar o representar mediante símbolos físicamente almacenables y transmisibles.
  •  Crear valor significa lograr el balance de la relación insumo-producto con el cumplimiento de objetivos. Esto no es otra cosa que  eficiencia y eficacia para transformar los insumos en productos (bienes y servicios elaborados) cuyos efectos generen cambios en el comportamiento o en el estado de los beneficiarios/clientes como consecuencia de recibir los productos.

 

 

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Comentarios

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A todo empleado se le evalúa, pero no por ser gerente o directivo no será evaluado, uno puede realizar esta acción personalmente, pero si involucramos a iguales o similares de nuestra área laboral y sumando objetivos y un sofware que realice procesos de datos y observemos nuestros desarrollos de las metas se logrará un resultado confiable. Esto sera util para todosa nivel personal y empresarial.

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